HR aan het Roer van AI-transformatie: Lessen uit Nyenrode
Waardevolle inzichten uit interactieve rondetafelgesprekken tussen HR-leiders uit diverse sectoren tijdens de inspiratiesessie Duurzaam Werkgeverschap & AI.
Effectief AI-beleid begint bij een duidelijke ambitie vanuit de organisatie met een structurele verankering in strategie, beleid en praktijk. Daarbij is AI geen IT-project is, maar een cultuurvraagstuk dat de hele organisatie raakt en vraagt om ethisch leiderschap.
Deze inzichten kwamen naar voren tijdens de Achmea-inspiratiesessie Duurzaam Werkgeverschap & AI bij Nyenrode Business Universiteit. Na de inleidingen verzorgd door hoogleraar ethiek aan de Erasmus Universiteit en lid van de ethiekcommissie van Achmea prof. dr. Muel Kaptein, HR-directeur bij Havenbedrijf Rotterdam Albert Spencer en HR Innovation Lead bij Rabobank Anne Doeser, gingen deelnemers in cross-sectorale rondetafelgesprekken met elkaar in gesprek over de vraag: hoe blijf je als organisatie mensgericht in tijden van technologische versnelling?
Tien takeaways uit de rondetafelgesprekken:
HR-leiders uit diverse sectoren delen inzichten over AI en mensgericht werkgeverschap.
- Veranker AI in de organisatiestrategie
AI raakt alle domeinen van werk. Het vraagt om richting en leiderschap. Organisaties moeten AI expliciet opnemen in hun strategisch kompas. Niet alleen als technologie, maar als cultuurverandering. AI vereist actieve betrokkenheid van het bestuur. “AI is te belangrijk om aan IT over te laten,” zei een deelnemer. - HR speelt een sleutelrol in visievorming en bewustwording
HR wordt gezien als aanjager van de dialoog rond AI. Niet alleen faciliterend, maar richtinggevend. “HR kan een proeftuin zijn voor verantwoord AI-gebruik in de hele organisatie,” stelde een deelnemer. Ook werd gezegd: “HR moet kritische vragen durven stellen en ethiek agenderen.” - Menselijkheid is de toetssteen
Technologie mag het werk veranderen, maar niet ontmenselijken. AI moet de mens ondersteunen, niet vervangen. Denk aan welzijnsmonitoring via data-analyse, zonder de privacy uit het oog te verliezen. “AI kan helpen, maar het gesprek blijft leidend,” aldus een HR-expert. - Van HRM naar Human Capital Management
De focus verschuift van processen naar potentieel. Waar HRM vooral draaide om systemen en structuren, legt Human Capital Management de nadruk op het ontwikkelen en benutten van talent. AI maakt het mogelijk om minder naar functies te kijken en meer naar vaardigheden. Dat opent de deur naar inclusievere ontwikkelpaden, betere strategische personeelsplanning en gerichtere inzet van medewerkers. Organisaties gebruiken AI al om in-, door- en uitstroompatronen te analyseren. “Mensen op de juiste plek komen tot bloei,” zo zei een deelnemer treffend. - Zorg voor ethische commissies en gedeelde governance
Meerdere deelnemers gaven aan werk te willen maken van interne ethische commissies. Deze kunnen dilemma’s bespreken, beleid toetsen en bruggen slaan tussen IT, bestuur en medewerkers. “Ethiek is geen bijlage, maar onderdeel van de besluitvorming,” werd gezegd. Een ander voegde toe: “Als je het niet agendeert, gebeurt het onder de radar.” - Breng bestaande AI-initiatieven samen
Veel organisaties blijken versnipperde AI-projecten te hebben. Door die bijeen te brengen, ontstaat overzicht en kunnen kruisverbanden worden gelegd. “We gaan eerst maar eens ophalen wat we al hebben en dat blijkt veel te zijn,” aldus een deelnemer. - Stimuleer kritisch denken, ook over AI
De opmars van AI vraagt niet alleen om nieuwe vaardigheden, maar vooral ook om het blijven trainen van het kritisch denkvermogen. Deelnemers spraken hun zorg uit over een toenemende afhankelijkheid van technologie, zeker bij jongere generaties. Organisaties, met name het onderwijs, hebben een rol in het blijven stellen van de waarom-vraag: waarom zetten we AI in, wat doet het met ons denken, waar ligt de grens? Kritisch denken is geen luxe, maar noodzaak in een tijd van snelle technologische verleiding. - Maak ruimte voor leren in de praktijk
Leren gebeurt niet in beleidsinitiatieven, maar door te doen. Eén deelnemer pleitte voor het reserveren van tijd in contracten voor AI-trainingen: “Waarom geen 20% van je werktijd inzetten om AI te leren begrijpen?” Een ander stelde: “AI-training hoort net zo vanzelfsprekend te zijn als bedrijfshulpverlening.” - Blijf de waarom-vraag stellen
Technologie moet geen doel op zich worden. Het ‘waarom’ is essentieel bij elke implementatie. “We moeten het gesprek blijven voeren: waarom doen we dit eigenlijk? Wat levert het de mens op?” stelde een deelnemer. De balans tussen efficiency en beleving blijft een belangrijk spanningsveld. - Let op de blinde vlek: AI en duurzaamheid
Tijdens de borrel werd opgemerkt dat het duurzame aspect van AI – denk aan energieverbruik en CO2-uitstoot – nauwelijks aan bod kwam. “We denken veel na over de sociale impact, maar vergeten soms de ecologische.” Een belangrijk aandachtspunt voor vervolgdialogen.
Mogelijke actiepunten:
- Stel een multidisciplinaire ethische commissie samen die AI-toepassingen bespreekt en toetst.
- Breng alle bestaande AI-initiatieven in kaart en koppel ze aan strategische HR-doelen.
- Reserveer tijd in functies of contracten voor leren over en experimenteren met AI.
- Ontwikkel communicatie over AI gericht op bewustwording, niet alleen op toolgebruik.
- Leg de verbinding met duurzaamheid: neem het energieverbruik van AI op in mvo-beleid.
Conclusie HR-leiders: technologie als katalysator, menselijkheid als kompas
De gesprekken maken duidelijk dat duurzaam werkgeverschap in het AI-tijdperk vraagt om een duidelijke visie die ethisch en cultureel is ingebed in de organisatie. AI is niet alleen een technologische, maar vooral ook een sociale verandering. Organisaties die daar oog voor hebben, bouwen niet alleen aan innovatie, maar ook aan vertrouwen, wendbaarheid en betekenisvol werk.