Ik, jij of wij. Waar kies je voor?
Tijdens Over de Vloer XL in Apeldoorn nam Maas, hoogleraar en expert op het gebied van impactmeting en duurzaam werkgeverschap, de zaal mee in een kritische beschouwing van onderscheidend werkgeverschap. Waar organisaties zich vroeger vooral richtten op winst of klanttevredenheid, gaat het vandaag om brede missies: betekenisvol werk, duurzame waarde en maatschappelijke impact. “Goed werkgeverschap, dat was tien jaar geleden hartstikke hot and happening, maar inmiddels is het een hygiënefactor. Iedereen moet dat doen. Maar hoe onderscheid je je daar nou mee?”
Takeaways van Karen Maas
- Goed werkgeverschap is niet genoeg: Het is de basis. Onderscheidend werkgeverschap vraagt extra stappen.
- Check je purpose: Gaat je missie over ik, jij of wij? Alleen het laatste, waarde voor bedrijf, werknemer én maatschappij, maakt het verschil.
- Maak ambities meetbaar: Impact is het additionele effect van je organisatie op medewerkers en samenleving, positief én negatief.
- Vermijd het ‘black box’-gat: Koppel intenties, activiteiten en resultaten; laat zien dat je je missie in de praktijk uitwerkt.
- Denk in businessmodellen: Van minimale compliance (“do no harm”) tot organisaties die bereid zijn in te leveren voor maximaal welzijn van medewerkers.
- Wees eerlijk over je businessmodel: Mooie woorden zijn makkelijk, maar geloofwaardig onderscheidend werkgeverschap vraagt dat je expliciet kiest waar je echt staat en handelt naar dat model.
- Investeer in sociaal kapitaal: Mensen zijn geen kostenpost, maar de grootste asset. Stuur daar ook op.
- Diversiteit is stap één, inclusie maakt het verschil: Het gaat pas werken als medewerkers echt gehoord worden en invloed hebben.
- Experimenteer en leer kleinschalig: Track en trace initiatieven, leer van mislukkingen en deel ervaringen met anderen.
- Werk samen: Veel organisaties worstelen met dezelfde vraagstukken. Gebruik elkaars lessen om sneller vooruitgang te boeken.
Het model van Karen Maas: van ambitie naar impact
Volgens Karen Maas praten organisaties vaak ambitieus over werkgeverschap, maar blijft het vaag wat ze er concreet mee bedoelen. “We pretenderen steeds meer en claimen stevige ambities. Maar hoe weet je of je dat ook waarmaakt?” Om daar grip op te krijgen, onderscheidt zij vijf businessmodellen die laten zien hoe verschillende organisaties hun sociale beleid in de praktijk vormgeven. Ze schetste die modellen stap voor stap:
- Compliance only: werkgeverschap beperken tot het hoogstnodige. Alleen doen wat moet om niet uit de pas te lopen. Deze organisaties bestaan volgens Maas in Nederland vrijwel niet meer.
- Do no harm (ESG): sociale maatregelen vooral inzetten om geen schade te veroorzaken, om te voldoen aan basisnormen van duurzaamheid en aan goed werkgeverschap.
- Win-win: investeren in medewerkers zolang het ook rendement oplevert voor de organisatie. De korte termijn businesscase is leidend.
- Lange termijn investeren: bereid zijn om op korte termijn extra te investeren in medewerkers, vanuit de overtuiging dat het zich op langere termijn terugbetaalt.
- Medewerker op één: de medewerker staat altijd centraal, zelfs als dat financieel niet loont; volgens Maas alleen haalbaar met subsidies of bijzondere omstandigheden.
Volgens Maas bewegen de meeste organisaties zich tussen model 2 en 4. Maar ze schatten hun businessmodel wel vaak te hoog in. “In woorden gaat impact maken makkelijk, maar in de praktijk is het veel weerbarstiger.”
Haar model maakt ook duidelijk waarom veel organisaties blijven steken. “We hebben mooie missies en purpose statements, en we weten hoeveel activiteiten we doen en wat ze kosten. Maar het gaat uiteindelijk niet om activiteiten, het gaat om impact.”
Impact definieert Maas als “het additionele effect van je organisatie op stakeholders en maatschappij, positief of negatief, bedoeld of onbedoeld.” Juist dat vraagt om beter bewijs dat investeringen in medewerkers daadwerkelijk verschil maken.
Wat dit betekent voor HR
Maas wees er bovendien alert op dat mensen in de boekhouding nog steeds als kostenpost staan, terwijl ze in werkelijkheid de grootste asset vormen. “Minder mensen is niet wat we willen hebben. Je moet aan andere knoppen gaan draaien.” Juist HR heeft volgens haar de taak om dat sociaal kapitaal zichtbaar te maken en te vertalen naar strategische waarde.
Vooruitkijkend stelt Maas dat HR moet verschuiven van activiteitengedreven naar impactgedreven. “We hebben intenties en we hebben activiteiten, maar we weten te weinig over de relatie daartussen en de daadwerkelijke impact. Dat black box-gat moeten we dichten.”
Dat vraagt om meer experimenteren en leren in kleine stappen. “Door heel kleinschalig te tracken en te volgen wat er gebeurt bij een activiteit, kun je zien wat werkt en wat niet werkt.” En om samenwerking: “We denken vaak dat we bij nul moeten beginnen, terwijl er altijd anderen zijn die al iets hebben uitgeprobeerd.”
Zo kan HR het werkgeverschap echt onderscheidend maken: niet door mooie woorden of losse initiatieven, maar door te bewijzen dat investeren in mensen meetbaar verschil maakt. Voor medewerker, organisatie én maatschappij.
Presentatie Karen Maas: Van Ambitie naar Impact
Andere artikelen Onderscheidend werkgeverschap
Patricia Gielis: werkgeverschap dat mensen future fit maakt
Patricia Gielis, directeur HR bij Achmea, deelt haar visie op duurzaam werkgeverschap. Samen met Robert Otto, lid Raad van Bestuur Achmea, benadrukt ze het belang van maatschappelijke relevantie, samenwerking en aandacht voor de lange termijn.
HR leiders over toekomstbestendig werkgeverschap
Tijdens Over de Streep, een interactieve sessie met HR-leiders, kwamen de belangrijkste inzichten samen over onderscheidend werkgeverschap. Lees hoe ecosysteemdenken, sectoroverstijgende samenwerking, skills-based werken en nabij leiderschap bijdragen aan toekomstbestendig HR-beleid en duurzame inzetbaarheid.