Jos Sanders over Wendbaarheid: niet organiseren, maar ervaren

Sanders begint zijn verhaal bij een inzicht dat gedurende de middag steeds terugkomt: hoe mensen verandering ervaren, bepaalt hoe ze er in de toekomst mee omgaan. Zoals hij het zelf verwoordt: “Het veranderen op zich als activiteit, en hoe je daar als organisatie mee omgaat, bepaalt of mensen daar later wel of geen energie van krijgen.” Negatieve ervaringen, zoals reorganisaties die teruggedraaid worden of trajecten zonder duidelijk doel, zorgen ervoor dat mensen zich terugtrekken. Positieve ervaringen doen het tegenovergestelde: ze maken mensen nieuwsgierig en bereid om opnieuw te bewegen. Daarmee verschuift de focus van plannen en processen naar iets fundamentelers: beleving.

Duurzame inzetbaarheid als sleutel

Wendbaarheid koppelt Sanders direct aan duurzame inzetbaarheid: het vermogen van mensen om zich aan te passen aan veranderende omstandigheden, vandaag én morgen. Dat vraagt volgens hem meer dan alleen opleiden of ontwikkelen. Het gaat om het creëren van omstandigheden waarin mensen kúnnen bewegen. Hij vat dat samen in drie elementen: richting, ruimte en ruggensteun. Richting geeft duidelijkheid over waar je als organisatie naartoe beweegt en waarom verandering nodig is. Ruimte zorgt ervoor dat medewerkers ook daadwerkelijk kunnen experimenteren, leren en hun eigen invulling kunnen geven aan die verandering. Ruggensteun is vervolgens essentieel om dat vol te houden: het vertrouwen en de ondersteuning vanuit de organisatie om stappen te zetten, ook wanneer het schuurt of even niet lukt. Of, zoals hij het zelf zegt: “Je moet mensen de mogelijkheid geven om te veranderen, maar ze ook niet laten zwemmen als het moeilijk wordt.”

Het probleem zit niet buiten, maar binnen

Een van de scherpste observaties in zijn verhaal gaat over de manier waarop organisaties naar talent kijken. Terwijl de arbeidsmarkt onder druk staat, blijkt een groot deel van het potentieel al binnen organisaties aanwezig, maar onbenut. Sanders verwijst naar onderzoek waaruit blijkt:
“Eén op de drie werknemers zegt: ‘ik heb meer kennis en vaardigheden dan nodig voor mijn werk.’” Dat noemt hij geen klein probleem, maar iets structureels: “Dat is kapitaalvernietiging.” In plaats van steeds nieuw talent aan te trekken, ligt een belangrijk deel van de oplossing dus dichterbij: beter kijken naar wat er al is.

Het schaap met vijf poten

Die gedachte maakt hij concreet met het beeld van het schaap met de vijf poten. Organisaties zoeken vaak naar dit type ‘schaap’, maar benutten vervolgens niet alles wat iemand meebrengt. Zoals hij het verwoordt: “Als je een schaap met vijf poten hebt… gebruik er dan ook vijf. Want als je er maar vier gebruikt, hangt dat vijfde pootje er op een gegeven moment gewoon bij.” Wat je niet gebruikt, verdwijnt. Vaardigheden slijten, kennis zakt weg. En daarmee neemt ook de wendbaarheid van mensen af, precies het tegenovergestelde van wat organisaties nodig hebben.

Wendbaarheid als noodzaak

De urgentie achter zijn verhaal wordt versterkt door ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Vergrijzing, personeelstekorten en structurele veranderingen zorgen ervoor dat organisaties steeds minder ruimte hebben om stil te staan. Tegelijkertijd neemt de druk op medewerkers toe. Werk verandert sneller dan ooit, terwijl mensen niet altijd de middelen of het vertrouwen hebben om mee te bewegen. Dat maakt één ding duidelijk: wendbaarheid is geen keuze meer, maar een noodzaak.

Kleine stappen, grote impact

Opvallend is dat Sanders niet pleit voor grootschalige veranderprogramma’s. Integendeel. Hij benadrukt juist het belang van kleine, concrete stappen. Experimenteren, proberen, leren en vooral: ervaren. Zoals hij aangeeft: “Op kleine schaal dingen doen die misschien net over de grens gaan van wat normaal was… en daar samen ervaring in op doen.” Juist die kleine ervaringen maken het verschil. Ze bouwen vertrouwen op, laten zien dat verandering werkt en maken de volgende stap makkelijker.

Van diploma naar skills

Een belangrijk onderdeel van zijn betoog is de kritiek op de sterke focus op diploma’s. In een wereld waarin werk continu verandert, zegt een diploma steeds minder over wat iemand daadwerkelijk kan bijdragen. Sanders laat zien dat diploma’s lang hebben gefunctioneerd als een handige ‘proxy’: een snel en ogenschijnlijk betrouwbaar bewijs van geschiktheid. Maar juist die diplomafixatie wordt nu een belemmering, omdat ze mensen uitsluit die het werk wel degelijk kunnen, maar niet over het juiste formele bewijs beschikken. Of zoals hij scherp stelt: “Niet iedereen heeft een diploma, maar wel iedereen heeft vaardigheden, kennis, skills.” Dat vraagt om een andere manier van kijken, waarin niet het papiertje, maar het werkelijke vermogen van mensen centraal staat.

De echte opgave

De inleiding van Sanders maakt duidelijk dat wendbaarheid geen technisch of organisatorisch vraagstuk is, maar een menselijk vraagstuk. Het gaat niet alleen om wat organisaties doen, maar vooral om wat mensen ervaren. Wie wendbaarheid serieus neemt, moet dus verder kijken dan structuren en processen en beginnen bij de vraag: hoe voelt verandering voor de mensen die haar moeten dragen? Wendbaarheid is geen abstract ideaal, maar iets wat elke dag gebeurt in kleine keuzes, kleine experimenten en kleine ervaringen. Of zoals hij het impliciet laat zien: de toekomst van organisaties wordt niet bepaald door plannen, maar door wat mensen vandaag durven te doen.